Yıllık İzin Hesaplama: İşveren Rehberi (2026)
Yıllık izin, iş hukukunda en sık uyuşmazlık çıkan konulardan biridir. Bunun nedeni genellikle kötü niyet değil, hesabın yanlış kurulmasıdır: kıdemin hangi tarihten sayıldığı, hafta tatilinin izinden düşülüp düşülmediği, ayrılan çalışana kaç günlük ücret ödeneceği. Bu yazı, insan kaynakları ve muhasebe tarafında izin hesabı yapan işveren temsilcileri için hazırlandı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık izin hükümlerini, adım adım hesap yöntemini ve denetimde bakılan kayıtları bulacaksınız.
Yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Toplu iş sözleşmesi, bireysel sözleşme veya işyeri uygulaması kanundaki asgari süreleri artırabilir; kendi durumunuz için bu belgelere ve bir iş hukuku uzmanına bakılmalıdır.
Dayanak: 4857 sayılı Kanun’un 53-60. maddeleri
Yıllık ücretli izin, İş Kanunu’nun 53 ile 60. maddeleri arasında düzenlenir. Uygulamanın ayrıntısı ise bu kanuna dayanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği‘nde yer alır. Temel kurallar şunlardır:
- Hak kazanma: işçinin işe başladığı günden itibaren, deneme süresi dahil, en az bir yıl çalışmış olması gerekir (Md. 53).
- Vazgeçilemezlik: yıllık izin hakkından vazgeçilemez (Md. 53).
- Kapsam dışı: nitelikleri bakımından bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar bu hükümlerin dışında kalır (Md. 53).
- Parayla değiştirme yasağı: iş sözleşmesi devam ederken izin, ücret ödenerek kullandırılmamış sayılamaz. Kullanılmayan izin ücreti yalnızca sözleşme sona erdiğinde ödenir (Md. 59).
Kıdeme göre izin süreleri
Kanun asgari süreleri kıdeme göre üç kademede belirler (Md. 53):
| Hizmet süresi | Asgari yıllık izin |
|---|---|
| 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) | 14 gün |
| 5 yıldan fazla, 15 yıldan az | 20 gün |
| 15 yıl (dahil) ve daha fazla | 26 gün |
Yaş istisnası da vardır: 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi 20 günden az olamaz. Yani 52 yaşında, 2 yıllık kıdemi olan bir çalışan 14 değil en az 20 gün izin alır.
Bu süreler iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir, azaltılamaz.
Kıdem nasıl sayılır? Birleştirilen ve çalışılmış sayılan süreler
İzin hesabındaki hataların çoğu kıdemin yanlış sayılmasından kaynaklanır. Kanun iki kural koyar:
1. Süreler birleştirilir (Md. 54). İşçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek hesap yapılır. Şube değiştiren bir çalışanın kıdemi sıfırlanmaz.
2. Bazı devamsızlıklar çalışılmış gibi sayılır (Md. 55). Bunların başlıcaları şunlardır:
- Kaza, hastalık veya doğum gibi nedenlerle işe gelinemeyen ve kanunda belirtilen sınırlar içinde kalan süreler
- Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları süreler
- Askerlik veya kanuni bir ödev nedeniyle, belirli bir süreye kadar işe gelinemeyen günler
- Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri
- İşveren tarafından verilen diğer izinler ve önceki yıla ait yıllık izin günleri
Her bir halin süre sınırı Md. 55’te ayrıca yazılıdır. Uzun bir rapor veya askerlik dönemi varsa, maddenin ilgili bendine bakılarak hangi kısmın kıdeme katılacağı tek tek belirlenmelidir.
Adım adım hesap: bir örnek
Bir örnekle ilerleyelim. Çalışan 15 Mart 2019’da işe başlamış, 48 yaşında, işyerinde haftada beş gün (Pazartesi-Cuma) çalışılıyor.
- Hak kazanma tarihini bul. İzin hakkı her yıl işe giriş tarihinin yıldönümünde doğar. Bu çalışan için 15 Mart 2026’da 7. hizmet yılını doldurmuştur.
- Kademeyi belirle. 7 yıl, “5 yıldan fazla, 15 yıldan az” kademesine girer: 20 gün.
- Yaş istisnasını kontrol et. 48 yaş istisnaya girmez; zaten 20 gün olduğu için sonuç değişmez.
- Sözleşmeyi kontrol et. Sözleşme veya TİS daha uzun bir süre öngörüyorsa o süre uygulanır.
- Takvime yerleştir. İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izinden sayılmaz (Md. 56). 20 iş günlük izin, takvimde yaklaşık dört haftaya yayılır.
Cumartesi gününün izin hesabına girip girmediği, işyerinde Cumartesi’nin çalışma günü olup olmadığına bağlıdır. Haftalık çalışma düzeni iş sözleşmesinde ve işyeri uygulamasında açıkça yazılı olmalıdır; aksi halde aynı izin iki farklı şekilde hesaplanabilir.
Bölme, yol izni ve kullandırma kuralları
İzin hesaplandıktan sonra nasıl kullandırılacağı da kurallara bağlıdır:
- Bölme (Md. 56): yıllık izin işveren tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşmasıyla, bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en fazla üç parça halinde kullanılabilir.
- Yol izni (Md. 56): izni işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, talep etmesi ve bunu belgelemesi koşuluyla gidiş-dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi gerekir.
- Ücretin ödenmesi (Md. 57): işveren, izin dönemine ait ücreti izne başlamadan önce peşin ya da avans olarak ödemek zorundadır.
- Toplu izin: Yönetmelik, belirli koşullarla ve belirli dönemde işyerinin tamamında veya bir bölümünde toplu izin uygulanmasına imkân tanır. Uygulamadan önce yönetmeliğin ilgili maddesindeki koşullara bakılmalıdır.
Ayrılan çalışana izin ücreti
İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, çalışanın hak kazanıp kullanmadığı izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir (Md. 59). Burada dikkat edilecek üç nokta vardır:
- Hesap son brüt ücret üzerinden yapılır; çalışanın izni hak ettiği yılın ücreti değil.
- Önceki yıllardan devreden ve kullanılmamış tüm izin günleri hesaba dahildir.
- Kullanılmayan izin ücretine ilişkin zamanaşımı, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
Ayrılış sürecinde izin ücreti genellikle kıdem ve ihbar hesaplarıyla aynı belgede yer alır. Kıdem tazminatının nasıl hesaplandığını kıdem tazminatı hesaplama rehberimizde, ayrılış görüşmesinin nasıl kurgulanacağını ise çıkış mülakatı yazımızda bulabilirsiniz.
Kayıt ve ispat: denetimde ne istenir?
Bir uyuşmazlıkta ya da iş müfettişi denetiminde, iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. Bu nedenle kayıt düzeni hesap kadar önemlidir:
| Kayıt | Ne gösterir | Sık eksik |
|---|---|---|
| İzin talep formu | Çalışanın izni istediği tarih ve süre | İmzasız ya da tarihsiz form |
| İzin kayıt belgesi / defteri | Her yıl hak edilen ve kullanılan gün sayısı | Devreden günler ayrıca gösterilmemiş |
| Bordro | İzin ücretinin ödendiği | İzin günleri bordroda ayrı satırda yok |
| Puantaj | İzin günlerinde fiilen çalışılmadığı | Puantaj ile izin kaydı çelişiyor |
Vardiyalı çalışılan işyerlerinde izin planı ile nöbet çizelgesi birbirine bağlıdır; birinde yapılan değişiklik diğerine yansımazsa kayıtlar çelişir. Bu konuda nöbet çizelgesi hazırlama yazımız yardımcı olabilir.
Yıllık izni kullandırmamak veya eksik kullandırmak, İş Kanunu’nun idari para cezası hükümleri uyarınca işverene her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanmasına yol açar. Tutar her yıl yeniden değerlendiği için güncel miktara Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı duyurularından bakılmalıdır.
Sık sorulan sorular
Deneme süresi yıllık izin hesabına dahil mi?
Evet. Kanun, bir yıllık sürenin işe başlanan günden itibaren, deneme süresi dahil sayılacağını açıkça belirtir.
Yıllık izin bir sonraki yıla devredilebilir mi?
Uygulamada kullanılmayan izin günleri sonraki yıla devreder ve sözleşme sona erdiğinde ücrete dönüşür. Ancak yönetmelik, iznin hak kazanılan dönemi izleyen hizmet yılı içinde kullandırılmasını esas alır. Biriken izin, ayrılışta yüksek bir ücret yükü oluşturur; bu nedenle düzenli kullandırma işverenin de yararınadır.
Kısmi süreli çalışan yıllık izin alır mı?
Evet. Kısmi süreli çalışanlar, tam süreli emsal çalışanlarla aynı kurallara göre yıllık izne hak kazanır. İzin süresi gün olarak hesaplanır; ücret, kısmi çalışmaya göre ödenir.
İşveren izni çalışanın istemediği tarihte kullandırabilir mi?
İzin tarihleri, çalışanın talebi ve işyerinin ihtiyaçları birlikte değerlendirilerek belirlenir. Yönetmelik, izin dönemlerinin planlanmasına ve belirli büyüklükteki işyerlerinde izin kurulu oluşturulmasına ilişkin kurallar içerir.
Yıllık izin hesabı üç soruya dayanır: çalışan kaç yıllık, hangi yaşta, sözleşmesi ne diyor? Bu üç soru doğru cevaplanıp her izin yazılı kayda bağlanırsa uyuşmazlıkların büyük kısmı baştan önlenir. Kurumunuzda izin, kıdem ve yan hak politikalarını bütüncül bir İK sistemine bağlamak istiyorsanız, Kariyernova’nın yan hak yönetimi rehberi izni ücret dışı faydalarla birlikte ele alıyor.
İK alanında uzmanlaşmak veya kurumunuzun insan kaynaklarını veriyle güçlendirmek mi istiyorsunuz? Kariyernova, veri odaklı İK eğitimleri ve danışmanlık sunuyor.